平成２２年４月から大企業では、１ヵ月６０時間を超える法定時間外労働に対する割増賃金率が５０％以上とされていましたが、令和５年４月１日より中小企業にもその適用が拡大されます。
月６０時間の時間の算定には、法定休日（労働基準法第３５条に定める週１日を確保する休日）に行った労働時間は含まれませんが、それ以外の所定休日に行った労働時間は含まれます。
詳細リーフレットはこちら（厚生労働省ホームページ内）
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令和４年度の最低賃金が改定されます。
千葉県、東京都については以下の通りです。
・千葉県 令和４年１０月１日～ 時間額９８４円
詳細はこちら（千葉労働局ホームページ内）
・東京都 令和４年１０月１日～ 時間額１，０７２円
詳細はこちら（東京労働局ホームページ内）
※その他都道府県別の最低賃金はこちらで確認できます。
詳細はこちら（厚生労働省ホームページ内）
※特定の産業には別に定められている特定（産業別）最低賃金が適用になります。
令和４年１０月より育児休業について以下の制度が施行されます。
１．２回までの分割
２．産後パパ育休（出生時育児休業）
これに伴い、要件を満たしている場合に受けられる雇用保険の育児休業給付金が
次のように変更されます。
１．育児休業の分割取得
・１歳未満の子について、原則２回の育児休業まで育児休業給付金を受けられる
ようになります。３回目以降の育児休業については、例外事由に該当する場合に
のみ給付を受けられます。
・育児休業の延長事由があり、かつ、夫婦交代で育児休業を取得する場合（延長交代）
は、１歳～１歳６ヵ月と１歳６ヵ月～２歳の各期間において夫婦それぞれ１回に限り
育児休業給付金が受けられます。
２．産後パパ育休（出生時育児休業）
・子の出生後８週間以内に４週間まで取得することができる産後パパ育休を取得
した場合に、出生時育児休業給付金が受けられます。
・休業開始時賃金日額×支給日数×６７％が支給されます。
・支給された日数は、育児休業給付の支給率６７％の上限日数である１８０日に
通算されます。
令和４年８月１５日より、協会けんぽ千葉支部では新型コロナウイルス感染症に係る
傷病手当金支給申請について、一時的に申請書の４枚目「療養担当者記入用」の添付が
不要になりました。また、保健所から発行される就業制限通知書等も不要になりました。
（東京支部では医師の証明等は不要ですが、４枚目を無記入のまま添付します。）
但し、申請期間が１４日以上になる場合は、添付書類として「療養状況申立書」の作成が
必要です。
あくまでも一時的な措置ですので、２週間後には突然４枚目の医師の証明や就業制限通知書等が
必要となる場合も考えられます。手続きの際は、協会けんぽでご確認の上お手続きください。
令和４年８月１日から雇用保険の基本手当日額が変更になります。
今回の変更は、令和３年度の平均給与額が令和２年度と比べて
約１．１１上昇したこと及び最低賃金日額が適用されたことに伴うものです。
変更内容の詳細は下記厚生労働省ホームページを参照ください。
・厚生労働省ホームページ
・「雇用保険の基本手当日額が変更になります」
令和２年６月１日に「改正 労働施策総合推進法」が施行されました。
令和４年４月１日から中小企業においても職場のパワーハラスメント防止措置が
義務化されます（令和４年３月３１日までは努力義務）。
職場における「パワーハラスメント」の定義
職場で行われる、①～③の要素全てを満たす行為をいいます。
① 優越的な関係を背景とした言動
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③ 労働者の就業環境が害されるもの
※客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は
該当しません。
詳細リーフレットはこちら（厚生労働省ホームページ内）
改正は、令和４年４月１日、１０月１日、令和５年４月１日と３段階で施行されます。
令和４年４月１日から義務化される項目は次の通りです。
１．雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化
（１）育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
（２）妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する
個別の周知・意向確認の措置
２．有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
引き続き雇用された期間が１年以上という要件が撤廃されました。
※無期雇用労働者と同様の取り扱いになります。（引き続き雇用された
期間が１年未満の労働者は労使協定の締結により除外可能です。）
義務化に伴い、令和４年４月１日までに就業規則の変更が必要となります。
令和４年１０月１日から産後パパ育休が対象になります。
令和５年４月１日から従業員数１，０００人超の企業は、
育児休業等の取得の状況を年１回公表することが義務付けられます。
詳細はこちら（厚生労働省ホームページ内 リーフレット）をご確認ください。
弊事務所では就業規則改定のご相談も受け付けております。
お気軽にお問合せください。
令和３年１２月１日に「事務所衛生基準規則及び労働安全衛生規則の一部を
改正する省令」が配布され、職場における一般的な労働衛生基準が見直されました。
◆省令の改正に伴って変更される点
○作業面の照度【事務所則第１０条】（令和４年１２月１日施行）
現在の知見に基づいて事務作業の区分が変更され、基準が引き上げられました。
○便所の設備【事務所則第１７条、安衛則第６２８条】
新たに「独立個室型の便所」（男性用と女性用に区別しない四方を壁等で囲まれた
一個の便房により構成される便所）が法令で位置付けられました。
便所を男性用と女性用に区分して設置するという原則は維持されますが、独立個室型の
便所を付加する場合の取扱い、少人数の作業場における例外と留意事項が示されました。
なお、従来の設置基準を満たしている便所を設けている場合は変更の必要はありません。
○救急用具の内容【安衛則第６３４条】
作業場に備えなければならない負傷者の手当に必要な救急用具・材料について、具体的な
品目の規定がなくなりました。
見直しの主な項目とポイント等の詳細についてはこちら（事業主様向リーフレット）を
ご確認ください。
健康保険任意継続被保険者制度に関して、令和４年１月１日より保険料の算定方法と
資格喪失事由が見直されます。
これまで保険料は、
①従前の標準報酬月額
②保険者の全被保険者平均の標準報酬月額
のいずれか低い額に保険料率を乗じた額とされていました。
今回の見直しによって保険料は、健康保険組合の規約により①従前の標準報酬月額に
することが認められ、健康保険組合の実情に応じて、高額な給与を受けていた被保険者に
退職前と同等の負担を課すことが可能となります。
また、資格喪失事由に関しては、
①任意継続被保険者になった日から起算して２年を経過したとき
②死亡したとき
③保険料を納付期日まで納付しなかったとき
④他の制度の被保険者等になったとき
とされていました。
今回の見直しでこれらに加えて任意脱退が追加されます。
被保険者が任意脱退を希望する旨を保険者に申し出た場合、申出受理日の属する月の
翌月１日にその資格を喪失します。
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